Kolik školení letos proběhlo ve tvé firmě? A hlavně – co z toho bylo reálně užitečné? Přispělo ke zlepšení výkonu zaměstnanců? Naučili se něco, co opravdu využijí v praxi? Klíčové metriky ve vzdělávání zaměstnanců ti pomohou najít odpovědi na tyto otázky a zjistit, jak efektivní je váš vzdělávací program.
Efektivní vzdělávání a rozvoj zaměstnanců neboli Learning & Development (L&D), nezačíná u školení samotného. Zásadním krokem je vědět, co by rozvojová aktivita měla přinést. K tomu pomůže správné nastavení klíčových metrik pro vzdělávání zaměstnanců, které ti umožní zhodnotit, jestli váš vzdělávací systém skutečně přináší výsledky. Bez jasných cílů (SMART KPI) a měření je těžké zjistit, co funguje a kde jsou mezery začíná u správného měření jeho efektivity. Jak se metriky používají, jak je správně měřit a následně interpretovat a vyhodnotit jejich výsledky ti prozradím v tomto článku.
📊 Proč měřit vzdělávání?
Mít koncept vzdělávání jen tak halabala, „protože se to dělá“ společnosti moc neprospěje. Má smysl jen tehdy, když je jasně propojeno s tím, kam firma směřuje, a co jednotliví zaměstnanci skutečně potřebují. Chceš vědět, jak kontinuální profesní rozvoj zaměstnanců skutečně pomáhá strategii firmy? HR hraje zásadní roli ve strategii vzdělávacích aktivit, a právě proto bývají jejich KPI často navázány na metriky spojené se vzděláváním.
📊 Klíčové metriky ve vzdělávání zaměstnanců a jejich význam
📚 Počet školení na zaměstnance (Number of Training Sessions per Employee)
Počet školení ti ukáže, kolik času a zdrojů věnuje firma vzdělávání. svých lidí. Ale nejde jen o kvantitu – musí to dávat smysl. Tři relevantní školení za rok jsou mnohem lepší než deset, která nikoho neposunou dál.
📐 Jak se měří?
Sleduj počet školení na jednoho zaměstnance za rok. Porovnávej výsledky mezi odděleními a zkoumej, zda více školení skutečně znamená lepší výkon.
🧮 Vzorec výpočtu:
(Počet školení celkem ÷ Počet zaměstnanců)
Příklad: Pokud má firma 100 zaměstnanců a nabídne celkem 300 školení, výsledek je 3 školení na jednoho zaměstnance.
Příklad SMART KPI pro HR:
„Každý zaměstnanec absolvuje ročně alespoň tři relevantní školení odpovídající jeho pracovní pozici.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Nabízej férové možnosti vzdělávání pro všechny týmy, žádné protěžování jednoho oddělení.
- Zajisti, že školení odpovídá konkrétním potřebám zaměstnanců a společnosti, a nastav rozpočet tak, aby byl rozdělen rovnoměrně mezi odděleními.
🏁 Úspěšnost dokončení školení (Training Completion Rate)
Pokud polovina zaměstnanců školení nedokončí, je to problém. Možná je školení příliš dlouhé, nezáživné nebo prostě neodpovídá náplni jejich práce a zaměstnanci v něm nevidí žádný smysl. Dokončení ukazuje, zda zaměstnanci vidí hodnotu ve vzdělávání a jestli je to pro ně skutečně přínosné.
📐 Jak se měří?
Porovnej počet zaměstnanců, kteří školení dokončili, s těmi, kteří ho zahájili. Sleduj také rozdíly mezi jednotlivými formami a způsoby rozvojových aktivit (např. online vs. prezenčními školení).
🧮 Vzorec výpočtu:
(Počet dokončených školení ÷ Počet zahájených školení) × 100
Příklad SMART KPI pro HR:
„Zvýšit míru dokončení online školení z 75 % na 90 % během příštího roku.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Zjisti, zda je obsah školení zajímavý a užitečný – můžeš použít rychlé dotazníky po zahájení školení.
- Rozděl dlouhá školení na kratší moduly, aby se zaměstnanci lépe soustředili.
- Nabídni interaktivní formáty, jako jsou simulace reálných situací nebo kvízy, které zaměstnance vtáhnou do děje.
🎯 Aplikace naučeného do praxe (Knowledge Application Rate)
Teorie bez praxe je zbytečná. Tahle metrika ti ukáže, zda zaměstnanci dokážou přenést nové znalosti a dovednosti do své každodenní práce.
📐 Jak se měří?
Zeptej se zaměstnanců i jejich nadřízených na konkrétní příklady, kdy použili nové dovednosti. Sleduj, jak školení ovlivnilo jejich výkon, například snížením chybovosti nebo zvýšením produktivity.
Příklad SMART KPI pro HR:
„Do tří měsíců po každém školení získat zpětnou vazbu od 90 % účastníků i jejich nadřízených na využití nových dovedností v praxi.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Zajisti společně s nadřízeným, aby měl zaměstnanec v nejbližší době co možná nejvíce příležitostí aplikovat naučené do praxe.
- Sleduj výkonové ukazatele před a po školení a analyzuj, jak se změnily.
- Požádej zaměstnance a nadřízené o zpětnou vazbu na to, jak školení ovlivnilo jejich práci a co by zlepšili.
📈 Dopad na výkon (Performance Impact)
Efektivní školení by mělo vést ke zlepšení výkonu – ať už jde o vyšší produktivitu, kvalitnější práci nebo rychlejší zvládání úkolů.
📐 Jak se měří?
Sleduj konkrétní ukazatele, jako je snížení chybovosti, zvýšení rychlosti zpracování nebo růst produktivity. Porovnej data před školením a po něm.
🧮 Vzorec výpočtu:
(Zlepšení výkonu ÷ Původní výkon) × 100
Příklad SMART KPI pro HR:
„Zajistit aby zvolená rozvojová aktivita pomohla zvýšit produktivitu týmu o 10 % do tří měsíců po absolvování školení zaměřeného na time-management.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Vyber vzdělávací program, který jsou přímo navázaná na klíčové dovednosti potřebné pro danou roli.
- Analyzuj, jak nové dovednosti ovlivňují výkon, a komunikuj tyto výsledky zaměstnancům.
- Pořádej workshopy, kde zaměstnanci sdílejí, jak jim školení pomohlo v praxi.
💰 Návratnost investice (ROI – Return on Investment)
ROI je klíčový ukazatel, který ti ukáže, jestli vzdělávání přináší skutečnou hodnotu firmě. Pokud se investice do školení nevrací, je na čase změnit strategii nebo přehodnotit, do čeho investujete. Školení musí mít jasný a měřitelný přínos, který se projeví například ve vyšší pracovní efektivitě, vyšší kvalitě produktů a služeb nebo zvýšení zisků firmy.
📐 Jak se měří?
Porovnej celkové náklady na školení (včetně školitele, materiálů, cestovních výdajů) s dosaženými přínosy.
🧮 Vzorec výpočtu:
(Přínosy školení ÷ Náklady na školení) × 100
Například pokud školení přineslo zvýšení zisku o 200 000 Kč při nákladech 100 000 Kč, ROI je 200 %.
Příklad SMART KPI pro HR:
„Dosáhnout návratnosti investice (ROI) alespoň 120 % do šesti měsíců po absolvování klíčových školení.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Zaměř se na školení, která jsou přímo spojená s firemními strategickými cíli.
- Pravidelně sleduj a vyhodnocuj dopady školení na klíčové ukazatele výkonnosti.
- Využívej zpětnou vazbu od zaměstnanců i jejich nadřízených, aby ses ujistil/a, že školení bylo efektivní.
- Optimalizuj náklady – například využitím online formátů nebo interních školitelů.
📋 Spokojenost účastníků (Training Satisfaction)
Spokojenost účastníků je základním ukazatelem kvality školení. Pokud jsou zaměstnanci nespokojení, školení pravděpodobně nebylo relevantní, zajímavé nebo prakticky využitelné. To zároveň naznačuje, že přínos pro firmu bude minimální.
📐 Jak se měří?
Použij anonymní dotazníky nebo rychlé hodnocení po školení. Zaměř se na otázky týkající se obsahu, školitele, formy a praktického přínosu.
Příklad SMART KPI pro HR:
„Dosáhnout 85% spokojenosti zaměstnanců s obsahem a formou školení.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Naslouchej zpětné vazbě a přizpůsob obsah školení konkrétním potřebám zaměstnanců.
- Zvol formát, který lidi zaujme – praktické workshopy, interaktivní simulace nebo krátká mikroškolení, tzv. microlearning.
- Vyber školitele, kteří přinášejí reálné příklady z praxe a dokážou vtáhnout účastníky do tématu.
- Sleduj trendy ve vzdělávání, jako je gamifikace nebo virtuální realita, které mohou zlepšit nejen zážitek ze školení, ale zvýšit i jeho efektivitu.
🤷 Míra retence znalostí (Retention Rate)
Když zaměstnanci zapomenou většinu obsahu školení během pár dní, byla investice zbytečná. Míra retence ukazuje, jak dobře si účastníci uchovali nové informace a zda je dokážou aplikovat v praxi.
📐 Jak se měří?
Použij follow-up testy nebo kvízy pár týdnů po školení. Sleduj, kolik procent znalostí si účastníci uchovali a jak je využívají v každodenní práci.
🧮 Vzorec výpočtu:
(Počet správných odpovědí ÷ Celkový počet otázek) × 100
Například pokud zaměstnanec správně odpoví na 8 z 10 otázek, míra retence je 80 %.
Příklad SMART KPI pro HR:
„Zvýšit retenci znalostí na 85 % během tří měsíců po školení.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Zařaď refresher kurzy, které pomohou upevnit získané znalosti.
- Vytvářej případové studie a opakovací testy, které motivují k aplikaci naučeného.
- Spolupracuj s nadřízenýma na vytvoření prostředí a situací, v nichž zaměstnanec může prakticky aplikovat naučeně.
- Podporuj sdílení nových znalostí mezi kolegy uvnitř společnosti.
💰 Náklady na školení na zaměstnance (Training Costs per Employee):
Tato metrika ti pomůže zjistit, jak efektivně využíváte rozpočet na vzdělávání. Pokud náklady rostou bez zlepšení výsledků, je třeba změnit přístup.
📐 Jak se měří?
Rozděl celkové náklady na školení (včetně školitelů, materiálů a času zaměstnanců) počtem účastníků.
🧮 Vzorec výpočtu:
(Celkové náklady na školení ÷ Počet účastníků)
Příklad SMART KPI pro HR:
„Udržet náklady na školení na zaměstnance pod 10 000 Kč ročně při zachování vysoké kvality školení.“
✨ Tipy na zlepšení:
- Optimalizuj rozpočet – zvaž využití online školení, která mohou snížit náklady.
- Sleduj efektivitu investic a zaměř se na školení, která přinášejí měřitelné výsledky.
- Analyzuj náklady a výstupy podle oddělení, aby bylo jasné, kam se investice vrací nejvíce.
♟️ Strategický přístup ke zlepšení vzdělávání
Znáš ty situace, kdy firma nažene všechny zaměstnance na školení prezentačních dovedností, přestože jen 10 % z nich reálně prezentuje? Je to nejen plýtvání penězi za školení, ale i za čas, který tam zaměstnanci strávili místo toho, aby se věnovali své práci. Výsledek? Nic z toho – ani lepší dovednosti, ani lepší výkon.
Teď si možná říkáš, že je to benefit a firma tím ukazuje, že se stará o rozvoj a spokojenost svých lidí. Ale já se ptám: nastává absolvování školení opravdový rozvoj nějaké dovednosti? Neměla by být hlavním cílem aplikace nových dovedností do praxe? A jak chceš aplikovat prezentační dovednosti, když ti tvá pracovní náplň žádné prezentování neumožňuje? A právě proto je důležité nastavit klíčové metriky ve vzdělávání zaměstnanců, aby bylo jasné, které školení skutečně přináší výsledky, a které jen zbytečně zatěžuje rozpočet.
To samé platí pro jazykové kurzy. Nabízet je plošně všem zaměstnancům možná vypadá dobře, ale je to opravdu smysluplné? Osobně bych jazykové vzdělávání v rámci firmy umožnila jen těm, kteří cizí jazyk ve své profesi skutečně využívají nebo budou využívat. Pokud někdo chce studovat angličtinu, protože rád cestuje do zahraniční na dovolenou, tak to není zájem firmy, ale čistě jeho soukromá záležitost.
A teď si představ další extrém – zaplatit kurz zahradničení pro IT specialistu. Může to být jeho koníček, jasně. Ale pokud se firma nezabývá zahradničením a IT specialista svou prací nijak s touto dovedností nesouvisí, proč bys měl jako firma za něco takového platit? Je to zbytečný výdaj, a navíc ztracený čas, kdy zaměstnanec negeneruje žádnou hodnotu pro firmu.
Rozvoj není o tom „něco absolvovat“, ale o tom, co to reálně přinese – firmě i zaměstnanci. A když má školení smysl, všichni to poznají. 😊
✨ Tipy pro efektivní vzdělávání
- Analyzuj potřeby: Zjisti, co chybí jednotlivcům i firmě. Školení bez jasného cíle je jen ztráta času.
- Využij koncept 70-20-10: 70 % praxe, 20 % mentoring a zpětná vazba, 10 % formální kurzy. Praxe je základ, na tom stav.
- Pracuj s křivkou zapomínání: Dovednosti hned uplatni. Rovnou aplikovat naučené do praxe nebo mentoring jsou skvělými cestami, jak znalosti udržet a hlavně, jak se z nich stane skutečně návyk.
- Relevance školení: Školení musí odpovídat konkrétní roli. Zapomeň na zbytečnosti, které nikdo nevyužije.
- Zaměř se na talenty: Klíčoví lidé s potenciálem si zaslouží plán rozvoje a příležitost růst.
- Neotřelé formy: Gamifikace, virtuální realita nebo simulace reálných situací? Když lidi školení baví, líp si ho zapamatují.
🤔 Co si z toho odnést?
Vzdělávání má smysl, jen když přináší konkrétní výsledky. Sleduj klíčové metriky a přistupuj ke vzdělávání a rozvoji strategicky a uvážlivě. Za každou vzdělávací aktivitou by měl být jasně daný cíl, co by měla přinést. Vzdělávání není benefit, je to strategická investice firmy do jednotlivců, od nichž čeká návratnost v podobě růstu celé společnosti.
👀 Mrkni i na další články ohledně HR metrik:
🚀 HR ukazatele: Proč jsou klíčem k lepším rozhodnutím v HR
📏HR metriky pro nábor: Jak měřit, zlepšovat a získat ty nejlepší talenty?
😎 Engagement zaměstnanců: Jak jej měřit a zlepšovat?
🎯 Klíčové metriky ve vzdělávání zaměstnanců: Jak měřit a zlepšit efektivitu školení
