Cítíš, že tvůj nábor by mohl být svižnější? Že ti kandidáti utíkají ke konkurenci, protože to u vás trvá moc dlouho? Nebo ti pořád vrtá hlavou, proč vás každý nový zaměstnanec stojí tolik? Pokud jsi na něco z toho kývl/a, je čas podívat se na HR metriky. Ty ti totiž ukážou, co v procesu drhne, a pomůžou ho posunout na úplně jinou úroveň.
V tomhle článku zjistíš, proč jsou HR metriky důležité, jak s nimi pracovat a jak nastavit KPI, která ti umožní měřit reálné výsledky. A aby to nezůstalo jen u teorie, rozebereme si 5 klíčových metrik, doplníme příklady z praxe a přihodíme tipy, jak to všechno vylepšit.
🛠️ Jak HR metriky fungují s KPI?
HR metriky jsou fajn, ale samy o sobě ti moc nepomůžou. Když jim dáš konkrétní směr, což znamená nastavíš KPI (Key Performance Indicators), začne to celé dávat smysl. Díky KPI budeš měřit pokrok a budeš mít přehled, jak si stojíš vůči svým cílům.
Jak na efektivní KPI? Drž se metody SMART:
- Specifické: Jasně definuj, co chceš měřit.
- Měřitelné: Výsledek musí být černý na bílém, žádné „asi to funguje“.
- Dosažitelné: Měj na paměti, co je reálné.
- Relevantní: Musí to zapadat do tvé strategie.
- Časově ohraničené: Dej si deadline, jinak to vyšumí do ztracena.
🌟 5 klíčových HR metrik pro nábor
Teď se podíváme na 5 metrik, které hýbou náborem. Každá z nich ti řekne něco jiného o efektivitě, nákladech nebo kvalitě náborového procesu. K tomu přidám konkrétní tipy a příklady, aby bylo jasné, jak je využít.
⏱ Time to Hire (doba obsazení kandidáta)
Time to hire (TTH) je ukazatel, který říká, jak dlouho trvá obsazení konkrétního kandidáta na pozici. Klíčem k úspěchu je efektivní komunikace s kandidátem a rychlé jednání bez zbytečných průtahů. Tím zajistíš, že kandidát neztratí zájem nebo nepřijme jinou nabídku, a celý proces proběhne hladce.
🧮 Jak ji spočítat?
Time to Hire se počítá od dne, kdy kandidáta poprvé kontaktuješ (například pozváním na pohovor), až do dne, kdy přijme nabídku.
Nelze jednoznačně určit, jaká hodnota time to hire je optimální, záleží totiž na více okolnostech, např. typu pozice, počtu kol výběrového řízení atp. Nicméně, pokud nechceš o kvalitního kandoše přijít, rozhodně s ním průběžně komunikuj a nenechávej ho v informačním vakuu déle než 5 dní. Osobně ale považuji TTH delší než 3 týdny velmi riskantní z důvodu hrozby ztráty zájmu kvalitního kandidáta.
Proč je důležitá?
Čím rychleji se rozhodneš, tím větší máš šanci získat top kandidáta. A hlavně – nikdo nechce být v informačním vakuu.
🚩 Kde může být problém?
- Pomalé odpovědi od hiring manažerů: Pokud má hiring manažer na všechno týden, tak se nediv, že kandidát mezitím zmizí.
- Příliš mnoho kol pohovorů: Nikdo nemá chuť projít 5 pohovory, jen aby zjistil, že jsi na začátku nevěděl, co hledáš.
- Špatná koordinace: Když HR a manažer táhnou každý jiným směrem, je z toho guláš.
💡 Tipy na zlepšení:
- Zaveď pravidlo rychlé zpětné vazby do 48 hodin).
- Omez počet kol pohovorů na rozumné minimum.
- Používej nástroje ATS (Applicant Tracking System). Plánuje, organizuje, sleduje, šetří čas i nervy. Mrkni třeba na českou platformu od Sloneek.
Příklad SMART KPI:
- HR specialista: Zkrátit Time to Hire na 20 dní do konce roku 2024.
- HR manažer: Zkrátit průměrnou dobu od prvního kontaktu s kandidátem po přijetí nabídky na 15 dní u 80 % náborů během příštího roku.
📆 Time to Fill (doba obsazení pozice)
Time to Fill měří dobu od zveřejnění pracovní nabídky po přijetí nabídky kandidátem. Je to vlastně takový barometr efektivity celého procesu. Delší doba znamená tlak na tým, nižší produktivitu a možné dopady na firemní cíle.
🚩 Kde může být problém?
- Špatně cílená inzerce – například inzerát na IT specialistu umístíš na portál zaměřený na manuální profese, nebo nepřizpůsobíš text a benefity cílové skupině, což může vést k nízkému zájmu relevantních uchazečů.
- Nedostatek kandidátů na trhu práce – např. hledáš seniorního data analytika v malém regionu, kde takoví odborníci téměř nejsou. Kvůli tomu trvá obsazení pozice déle a možná budeš muset rozšířit hledání na větší oblast nebo remote spolupráci.
- Zdlouhavé schvalovací procesy, aneb jak já říkám „Achilova pata velkých nadnárodních korporací“. Pokud každého kandidáta musí schválit nejen hiring manažer, ale i ředitel a člen představenstva. A navíc každý z nich reaguje s několikadenním zpožděním, proces se protáhne a kvalitní kandoš ztratí zájem a radši přijme nabídku někde jinde.
💡 Tipy na zlepšení:
- Optimalizuj náborové kanály – zaměř se na ty, které přinášejí výsledky:
Pokud například zjistíš, že většina kvalitních kandidátů přichází z LinkedIn, ale málo z pracovních portálů, můžeš snížit rozpočet na portály a více investovat do reklamy a kampaní na LinkedIn. - Zjednoduš schvalovací procesy:
Namísto toho, aby každý kandidát musel být schválen několika lidmi, můžeš delegovat rozhodovací pravomoc na hiring manažera, který má jasně definované požadavky. Tím zkrátíš proces o několik dní. - Vytvoř referral programy:
Nabídni zaměstnancům odměnu za doporučení nového kolegy, který úspěšně projde zkušební dobou. Například: „Za doporučení IT specialisty, který bude přijat, získáš bonus 10 000 Kč.“ Tím zapojíš stávající tým do náborového procesu a zvýšíš šanci na získání kvalitních kandidátů.
Příklad SMART KPI:
- HR specialista: Snížit Time to Fill na 30 dní od Q2/2025.
- HR manažer: Zajistit, aby 80 % všech otevřených pozic bylo obsazeno do 30 dní během příštího roku.
💰 Cost per Hire (Náklady na nábor)
To je velmi zajímavé téma a bohužel se nikde moc nepočítá, jelikož je vícero proměnných, které se do toho musí započítat. Není ale od věci si nějakou drobnou evidenci pro přehled vést, aby byla dobře nastavená strategie obsazování konkrétních pozic. Například má zde smysl využívat služeb personální agentury nebo ne?
Každopádně Cost per hire ukazuje, kolik tě stojí přijetí jednoho zaměstnance. Zahrnuje všechny náklady – od inzerce až po mzdové náklady HR týmu.
🧮Jak ji spočítat?
- Celkové náklady na nábor / Počet přijatých zaměstnanců.
Co zahrnout do celkových nákladů?
- Náklady na inzerci (pracovní portály, sociální sítě, reklama)
- Poplatky za náborové nástroje (ATS, licence, software)
- Mzdy HR týmu a hiring manažerů za čas věnovaný náboru
- Fee externích agentur (pokud jsou využity)
- Referral bonusy
- Náklady na psychodiagnostické testy a jejich vyhodnocení
- Příp. cestovní náklady
- Čas, kdy je pozice neobsazena a jakou ztrátu to pro firmu znamená
- Kvalita kandidáta a doba jeho adaptace
🚩 Kde může být problém?
- Vysoká fee externích agentur.
- Přetížená HR administrativa a málo kapacity věnování se náboru.
- Neproškolené HR ohledně náboru
- Využívání neefektivních náborové kanály.
- Dlouhá doba náboru.
- Nadměrné výdaje na reklamu.
💡 Tipy na zlepšení:
- Eliminuj neefektivní kanály: Zaměřením na kanály, které přinášejí kvalitní kandidáty, ušetříš čas i peníze.
- Buduj employer brand: aby tě kandidáti oslovovali sami. Silná značka zaměstnavatele zvyšuje atraktivitu firmy, takže kandidáti přicházejí sami, místo abys je musel/a aktivně vyhledávat.
- Referral programy: Doporučení od stávajících zaměstnanců často přinášejí kvalitní uchazeče, kteří zapadnou do firemní kultury.
Příklad SMART KPI:
- HR specialista: Snížit Cost per Hire o 10 %.
- HR manažer: Udržet Cost per Hire pod 100 000 Kč u klíčových pozic během příštího roku.
⭐ Quality of Hire (kvalita přijatých zaměstnanců)
Quality of Hire hodnotí, jak efektivní byl nábor z hlediska výkonu, přínosu a zapojení nových zaměstnanců. Sleduje, zda přijatí lidé splňují očekávání, přispívají k růstu firmy a zůstávají na svých pozicích dlouhodobě. Tato metrika pomáhá zlepšovat nábor a plánovat strategii do budoucna.
🧮 Jak se měří?
Quality of Hire hodnotí, jak kvalitní je nový zaměstnanec z pohledu výkonu, zapojení a přínosu pro firmu. Sleduje se zejména:
- Hodnocení výkonu: Jak dobře plní své pracovní cíle.
- Retence: Zda zůstává ve firmě po stanovené době, například po 12 měsících.
- Zapadnutí do kultury: Jak se integruje do týmu a firemního prostředí.
Vyhodnocuje se:
- Krátkodobě: Po zkušební době (3–6 měsíců), zaměřeno na první výsledky a zapojení.
- Dlouhodobě: Po 12 měsících, kdy lze lépe hodnotit celkový přínos a stabilitu zaměstnance.
🚩 Kde může být problém?
- Když chybí jasný popis práce (JD) nebo není dobře domluvená spolupráce mezi HR a hiring manažerem, snadno se stane, že přijmeš někoho, kdo na pozici prostě nesedí. Hiring manažer třeba zapomene zmínit, že obchodní zástupce musí znát určitý trh nebo mít zkušenosti s vyjednáváním. Co pak? Přijmeš kandidáta, který sice působí dobře, ale požadované výsledky nepřinese. Špatně pro něj, pro tebe, hiring manažera, tým i firmu.
- Špatná příprava pohovorů: Když nejsou pohovory strukturované a všem kandidátům se neklade stejná sada otázek, jak chceš objektivně porovnávat? Jeden kandidát dostane otázky na technické dovednosti, druhý spíš na soft skills. Výsledkem je, že rozhodnutí padne na základě intuice nebo sympatií. A pak zjistíš, že nový kolega sice dobře zapadl do týmu, ale jeho technické znalosti zkrátka nestačí. Tohle chce přípravu a systém.
- Slabá adaptace: Pokud nováček nemá v prvních týdnech jasno v tom, co má dělat, nebo nemá přístup k potřebným nástrojům, jeho adaptace se protahuje. Výkon jde dolů, týmy jsou přetížené, protože za něj musí tahat práci, a všechno se komplikuje. Když třeba IT specialista nemá hned na začátku přístup k systémům nebo instrukce, co je priorita, dostává se do skluzu. A nespokojenost roste jak na jeho, tak na tvé straně. Výsledkem může být i to, že odejde dřív, než stihne pořádně začít.
💡 Tipy na zlepšení:
- Nastavení jasných pravidel spolupráce mezi HR a hiring manažerem: Definuj proces, ve kterém HR i hiring manažeři přesně vědí, kdo je za co zodpovědný, aby se minimalizovala nedorozumění.
- Proškolení hiring manažerů: Pomoz manažerům osvojit si dovednosti pro vedení pohovorů, efektivní komunikaci s HR a hodnocení kandidátů na základě faktů, nikoli intuice.
- Příprava jasného popisu práce (JD): Detailně popiš, co daná pozice obnáší, včetně klíčových dovedností, zodpovědností a očekávaných výsledků.
- Sladění se před pohovorem: HR a hiring manažer by měli před pohovorem sladit očekávání, průběh a otázky, které budou kladeny, aby byl proces konzistentní a objektivní.
- Zavedení behaviorálních pohovorů: Zaměř se na konkrétní situace z minulosti kandidáta a jejich řešení, což pomáhá lépe posoudit jeho schopnosti a přístup.
- Důsledné řízení adaptace nového zaměstnance: Sleduj průběh adaptace a buď v pravidelném kontaktu s novým zaměstnancem, aby se cítil podporován a jeho začlenění bylo hladké.
- Propracovaný onboardingový a adaptační plán:
Zaveď strukturovaný proces, který zahrnuje jasné cíle, školení, přidělení mentora a postupné zapojení zaměstnance do jeho role a týmu.
Příklad SMART KPI:
- HR specialista: Zvýšit Quality of Hire o 10 % během příštích 6 měsíců.
- HR manažer: Dosáhnout 85% spokojenosti s novými zaměstnanci během následujícího roku.
😊 Net Promoter Score (NPS
Net Promoter Score (NPS) je skvělý ukazatel toho, jak spokojeně kandidáti vnímají tvůj náborový proces – a co je důležité, jestli by tě doporučili dalším. Sleduje celé spektrum zážitků, od prvního kontaktu až po uzavření náboru. Pozitivní NPS ti posílí employer brand a ukáže, že děláš věci dobře. Naopak nízké NPS je výstražná kontrolka, že někde něco drhne – ať už jde o komunikaci, zdlouhavý proces, nebo neprofesionální zamítnutí.
Pravidelné sledování NPS ti pomůže najít slabiny a postupně zlepšovat zkušenost všech kandidátů. Protože spokojený kandidát o tobě šíří dobré slovo, i když nakonec neuspěje, zatímco nespokojený umí tvé jméno pořádně pošramotit.
Co NPS zahrnuje?
NPS hodnotí, jak rychlá a profesionální byla tvoje komunikace, jestli byly pohovory dobře organizované a otázky k věci. Transparentnost je další klíč – kandidát potřebuje jasně vědět, co má čekat a kdy. Rychlost rozhodnutí je taky zásadní – žádné nekonečné čekání na odpověď. A samozřejmě jde i o způsob zamítnutí: férový, respektující a osobní.
Jde hlavně o to, jak kandidát vnímal celý proces – jako profesionální a spravedlivý? A doporučil by tě ostatním? Pokud ano, jsi na dobré cestě.
🚩 Kde může být problém?
- Nedostatečná komunikace: Kandidát čeká na odpověď dny a týdny, což působí jako nezájem.
- Zdlouhavý proces: Mnoho kol pohovorů nebo dlouhé mezery mezi nimi odradí i ty nejmotivovanější.
- Neprofesionální zamítnutí: Když pošleš generický e-mail bez zpětné vazby, nikoho tím nepotěšíš.
- Nedostatek transparentnosti: Kandidát netuší, co se děje a jaké jsou další kroky.
- Nevhodný přístup na pohovoru: Když pohovor působí chaoticky nebo padnou nevhodné otázky, zůstává špatný dojem.
💡 Tipy na zlepšení:
- Transparentní komunikace: Buď vždy otevřený, informuj o průběhu, sdílej termíny a co kandidáta čeká dál.
- Personalizovaný přístup: Ke každému kandidátovi přistupuj individuálně – oslovuj jménem, věnuj mu pozornost, poskytněte zpětnou vazbu i při zamítnutí.
- Rychlá zpětná vazba: Nenechávej kandidáta čekat. Výsledky fází sděluj co nejdřív, ideálně do několika dní.
Příklad SMART KPI:
- HR specialista: Zvýšit Candidate Experience Score o 15 % od Q2/2025.
- HR manažer: Dosáhnout 90% spokojenosti kandidátů během následujícího roku.
HR metriky jako klíč k úspěšnému náboru
Měření HR metrik ti ukáže, kde to šlape a kde je prostor pro zlepšení. Když se na to zaměříš, tvůj nábor nebude jen efektivnější, ale taky mnohem příjemnější pro kandidáty. V příštím článku si posvítíme na další důležité téma – HR metriky a fluktuaci zaměstnanců.
