Psychodiagnostika v profesní praxi

Neexistuje snad nikdo, kdo by se buď v rámci školy či své profese nesetkal s nějakým psychotestem.

Psychotesty v sobě nesou určité „mystično“, máme někdy tendence jim přikládat velkou váhu. Motivuje nás touha se o sobě něco dozvědět, nebo naopak se jich můžeme i obávat a snažíme se jim vyhnout.

V tomto článku bych se ráda věnovala přínosům a úskalím psychologického testování v profesní praxi. A zároveň s vámi sdílela, jak správně s výsledky těchto testů nakládat.

Není psychotest jako psychotest

Vhodně zvolený psychodiagnostický nástroj může být velmi užitečným pomocníkem v profesním životě jedince. Záměrně píšu „vhodně zvolený“, což je to alfa a omega pro psychologické testování. Při výběru metody je třeba zvážit:

CÍL TESTOVÁNÍ

• Za jakým účelem chceme provádět testování? (nábor, rozvoj, sebepoznání…)
• Co chceme o jedinci (o sobě) zjistit? (typ osobnosti, motivace, kompetence, stresová odolnost aj.)

VÝBĚR VHODNÉ METODY

To je někdy opravdu oříšek. Psychotestů, a hlavně pseudopsychotestů je na internetu nepřeberné množství a všechny se honosí vysokou vypovídající hodnotou. Jak tedy postupovat? Za mě doporučuji:

• Zjistit si dopředu, jak vypadá výstup z takového testování a zda je pro nás užitečný
• Zda test opravdu testuje to, co slibuje
• Zda pochází opravdu z dílny psychologů a má za sebou již nějakou historii, tzn. byl již otestován na dostatečném vzorku probandů, aby byla ověřena jeho validita a reliabilita v čase

Rozhodně nedoporučuji používat testy, které jsou volně dostupné online na internetu a vyhodí vám zaručeně spolehlivý výsledek. Nejčastěji se jedná o různé testy osobnosti (na ty narazíte i v mnohých online / offline magazínech) či profesní testy, kde vám na základě vaší osobnosti vyjede celkem dlouhý seznam povolání, na která se hodíte. Rozhodně neříkám, že to není zajímavé (sama jsem si nejeden takový test vyplnila), ale pokud chcete mít jistotu, že v pozadí nestojí věštění z karet, rozhodně bych sáhla po něčem renomovaném s vědeckým základem. Ve firemní praxi použití takových metod může způsobit více škody než užitku. A osobně to považuji za neetické.

ZPŮSOB TESTOVÁNÍ (ADMINISTRACE)

Některé testy lze vyplňovat online či metodou tužka-papír. Nyní bych řekla, že převládá trend online testování. Nicméně některé metody jsou nadále striktně zadávány offline – vyplňují se v kontrolovaném prostředí na záznamový arch. Je tomu tak z důvodu, aby se eliminovalo možné „podvádění“ a všichni účastníci měli stejné podmínky.

Test povolání

Na jakou práci se hodím? Vyplním tady těch pár otázek a počítač mi „vyplivne“ povolání, kterému bych se měl/a věnovat. IDEÁL. Rychlé, snadné, bezbolestné! S touto nadějí šlo do psycho testování už mnoho jedinců. Bohužel to takto nefunguje. Psychodiagnostika je pouze jedním z dílků celé skládačky. Může vás navést na směr, ale konkrétní profesi vám nesdělí nikdy a pokud ano – mějte se na pozoru, v pozadí tohoto testu bude patrně křišťálová koule.

Kvalitní psychologický test vám odhalí vaše přednosti či nedokonalosti, na kterých můžete pracovat, nasměruje vás na cestu, která by pro vás byla vhodná, ale už neřeší třeba vaše nejniternější sny a přání, které jsou při rozhodování o vaší profesi taktéž velmi důležité.

V kariérovém poradenství

Používání psychodiagnostických nástrojů v kariérovém poradenství sice nepovažuji za nezbytné, ale jako velmi nápomocné. Výsledky z tohoto testování jsou odrazovým můstkem pro práci s klientem a další konverzaci o jeho kariéře. Zkrátka máme dílek skládačky a společně stavíme celý hrad 😊. Osobně považuji právě onu konverzaci a zamyšlení se nad výsledky testu jako vlastně nejpřínosnější z celé psychodiagnostiky.

Navíc pokud kariérový poradce pracuje s nějakým psychodiagnostickým nástrojem, měl by na něj být proškolen a certifikován, aby dokázal správně objasnit všechny pojmy v něm uvedené (psychologická terminologie je někdy trochu matoucí, to, co říkáme v běžném jazyce, tak to v psychologii znamená trochu něco jiného) a hlavně vysvětlit souvislosti mezi jednotlivými dimenzemi testu. Jeho misí je tedy zabránit špatnému pochopení výsledků a jako přidanou hodnotu vést klienta k zamyšlení se nad souvislostmi, které odhalí o něm mnohem více než samotné výsledky.

U přijímacího řízení

Použití psychologických testů u příjímacího řízení budí asi nejvíce vášní a obav u samotných kandidátů. A není se vůbec čemu divit! Lidi, které vůbec neznáte si o vás chtějí udělat obrázek na základě pár dotazníkových otázek. K tomu bych řekla asi jediné – TAKHLE BY TO OPRAVDU BÝT NEMĚLO. Nezatracuji používání psychotestů u přijímacího řízení, je ale nutné dbát především na ETIKU TESTOVÁNÍ, tzn. důkladně seznámit kandidáty s:

• účelem testování
• oblastmi, na které je test zaměřen (výkonové testy, osobnostní testy apod.)
• formou a délkou trvání testování
• kdo a jak bude disponovat s výsledky a co se s výsledky stane po ukončení testování
• zda bude mít kandidát možnost náhledu do svých výsledků a kdo mu je bude interpretovat (to považuji za NUTNÉ VŽDY, pokud chceme, aby byl kandidát testován)

Pro personalisty, kteří chtějí takový test zařadit je naprosto nezbytné, aby:

• uměli správně zvolit vhodný test
• věděli, kdy a pro jaké kandidáty je použít (osobně nesouzním s tím, aby byly psychotesty používány automaticky plošně na všechny typy pozic – je to zbytečné, nákladné a neefektivní)
• uměli zacházet s výsledky
• nebrali výsledky psychotestů jako dogma, ale pouze jako díl skládačky (psychotest jako doplněk u výběrka, nikoliv stavební kámen)
• buď byli sami proškoleni na používání takových testů nebo vždy spolupracovali s konzultantem, který umí tyto výsledky správně číst

Psychologické testování bývá často součástí tzv. Assessment center (AC), které právě je složeno z několika individuálních a skupinových úkolů a na základě hodnocení pozorovatelů se z jednotlivých fragmentů skládá celý obrázek o kandidátovi.

Pro profesní rozvoj

Využití psychologického testování za účelem osobního či profesního rozvoje mám nejraději. Výsledky slouží jako odrazový můstek pro jedince, na jaké oblasti by mohl více zapracovat. Kariérový poradci či personalisté pak na tom tomto základě s klientem / zaměstnancem volí následné kroky vedoucí k jeho rozvoji.

Vždy je ale třeba se o výsledcích s jedincem bavit a nerozhodovat za něj. Je nezbytné, aby byl s výsledky srozuměn a měl možnost se k nim vyjádřit. Zároveň nám může prozradit mnohem více než strohost výsledné zprávy. Mluvím o jeho motivaci, ambicích a hodnotách. Ve firemní praxi nám takovéto konverzace pomůže vytvořit rozvojový plán, který je oboustranně výhodný pro obě strany. Zaměstnanec se bude rozvíjet v oblasti, která ho zajímá a vidí v seberozvoji tímto směrem smysl, zaměstnavatel zase získá kvalifikovanějšího zaměstnance a podpoří u něj větší loajalitu. Stejně jako u výběrového řízení platí stejná pravidla etiky.

Profesní rozvoj není ale to jediné, s čím vám testování může pomoci. Někdy je možné jej využít i jako sebepoznávací nástroj v rámci nových pracovních týmů, který vede ke zlepšení komunikace a lepšímu porozumění.

Přehled vybraných testů

Níže v tabulce naleznete seznam psychologických testů, které buď sama ve své praxi používám nebo je používají moji kolegové z oblasti personální psychologie a považuji je za kvalitní.

Závěrem bych chtěla shrnout to nejpodstatnější. Ať už jste personalista, nebo testovaný vždy dbejte na to, abyste znali ÚČEL TESTOVÁNÍ. A výsledky testování nebrali jako něco dogmatického, statického, neměnného a řídili se jimi bez dalších doplňujících dat. Výsledky testu jsou pouze odrazovým můstkem k dalšímu sebepoznání.