Co dělá HR ve firmě 

Pokud jste se rozhodli přečíst tento článek, máte jistě zájem se o roli HR ve firmách dozvědět něco víc – a to mě těší 🤩. Zároveň věřím, že už v tuto chvíli nějaký názor na roli HR oddělení máte. Doufám, že po dočtení těchto řádků se váš pohled / názor dokreslí. A kdo ví, možná se pro dráhu “ejčáristy” (pokud jím již nejste) rozhodnete vydat (v takovém případě budu držet palce 🍀). 

V KOSTCE…

• HR je strategický partner firmy, nikoli jen „nábor a administrativa“. Řídí celý životní cyklus zaměstnance – od příchodu až po jeho odchod.
• Deset klíčových HR procesů (plánování, nábor, onboarding, rozvoj, hodnocení, odměňování, compliance, mzdy, controlling, outplacement) tvoří základ efektivního řízení lidí.
• Cílem HR je mít správné lidi, s odpovídajícími dovednostmi, na správných pozicích, ve správný čas.
• Rozvoj, vzdělávání a férové odměňování jsou hlavními nástroji motivace a dlouhodobé výkonnosti zaměstnanců.
• Data, pravidla a lidskost – moderní HR spojuje analytický přístup (controlling, legislativa) s pochopením emocí a firemní kultury.
• Velikost firmy určuje podobu HR, ale princip zůstává stejný: HR má podporovat firemní strategii a výsledky prostřednictvím lidí.

Role HR ve firmě

Hlavní rolí HR ve firmách je najít a udržet správné lidi, mít je k dispozici ve správný čas a na správném místě. Klišé, říkáte si možná. Ale v obecném pojetí tato definice skutečně stačí.

Zní vám definice jednoduše? Pojďme se společně, v následujících několika odstavcích, podívat, jaké HR činnosti do role HR patří, co je definuje, kdo je vykonává a co je potřeba zohlednit (velikost a strategie firmy).

TOP 10 klíčových HR procesů: 

Když jsem v HR v roce 2008 (páni, už jsem “HR plnoletá” 1️⃣8️⃣!) začínala, vnímala jsem roli HR jako profíka na nábor a administrativu. Nemohla jsem být dále od pravdy! Díky příležitostem pracovat v externím i interním HR jsem zjistila, že HR procesy jsou daleko komplexnější a HR je plné výzev. A protože žebříčky bývají oblíbené, dovolila jsem si pro vás shrnout klíčové HR procesy do deseti nejvýznamnějších bodů: 

PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ

• Definice = plánování počtu a struktury zaměstnanců, tedy kolik zaměstnanců potřebujeme (máme jich moc nebo málo) a jací mají být (jakou mají mít kvalifikaci). 
• Účel = díky efektivnímu personálnímu plánování bude Personalista vědět, co ho čeká – zda nábor nebo naopak propouštění zaměstnanců, zda rozvoj nebo aktualizace portfolia benefitů, jaké zdroje pro případný nábor zaměstnanců použije (interní či externí) a nebo např. jaké finty pro zlepšení firemní kultury budou neefektivnější. 

VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ

• Definice = proces získání nových zaměstnanců, který se skládá z řady činností jako např. budování atraktivity a povědomí o značce zaměstnavatele, volbu vhodných zdrojů  hledání kandidátů, volbu technik výběrového řízení (pohovor, assessment centrum, a psychodiagnostické nástroje viz hezky zpracovaný přehled 👉Psychodiagnostika v profesní praxi na CV-cko, aj. 
• Účel = obsadit volná pracovní místa zaměstnanci, kteří mají potenciál být úspěšní a motivovaní. 

ONBOARDING

• Definice = navazující proces na výběr nového zaměstnance, sestává se s činností, které pomohou nováčkovi se co nejdříve a nejlépe zorientovat v prostředí nové firmy, seznámit s kolegy, s firemní kulturou a náplní práce. Patří sem zákonná a interní školení, sestavení adaptačního plánu (cíle pro první týdny a měsíce) a jeho vyhodnocení, rozhovory ve zkušební době (zpětná vazba nováčkovi a od nováčka) a řada dalšího. ❓ Přemýšlíte nad tím, zda onboarding platí pouze pro nováčky nastupující do firmy zvenčí? Dobrá otázka! Rozhodně se vyplácí adaptační plán a podporu dát i nováčkovi, který interně postoupil na vyšší nebo jinou pozici. 
• Účel = zajistit co nejefektivnější a nejpříjemnější zapojení nováčka do chodu firmy. 

🧠 K zamyšlení = vzpomeňte si, jak jste se cítili vy když jste nastoupili jako nováčci do firmy? Co bylo pro vás milé a co naopak nemilé překvapení? Co nebo kdo vám nejvíce pomohl? A přesně o tom prvotním pocitu to je – vítězem klání mezi rozumem a emocemi jsou totiž emoce a to i v pracovním prostředí 😉

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ

• Definice = aktivity vedoucí k uspokojení potřeb vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, spadá sem systém vzdělávání a rozvojové plány včetně definice způsobu jejich realizace a analýzy úspěšnosti. 
• Účel = zvýšení motivace a kvalifikace zaměstnanců s cílem vyšší produktivity a kvality práce, zvýšení konkurenceschopnosti firmy jak na trhu práce (atraktivita zaměstnavatele) i na trhu ve svém oboru podnikání (růst obratu a udržení stávajících plus získání nových zákazníků) a udržení rychlého tempa technologického pokroku a trendů aj. 

🎯 K zamyšlení = mojí oblíbenou otázkou pro studenty kurzu Personalistiky vzdělávací agentury 👉 Orange Academy během závěrečné zkoušky je: „Co firmě přinese vzdělaný zaměstnanec?”. Na tuto otázku se dá odpovědět mnoha způsoby a povídat i hodiny. V zásadě se dá říci, že vzdělání a rozvoj zaměstnanců přináší samá pozitiva. 

HODNOCENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI

• Definice = definice cílů zaměstnanců (pracovní, rozvojové) a jejich vyhodnocování, techniky předávání efektivní zpětné vazby a motivace zaměstnanců. 
• Účel = cílem je zajistit produktivní, motivované a angažované zaměstnance, kteří díky jasně definovaným cílům, rozvoji a zpětné vazbě mají vše pro úspěšný výkon své práce. 

🧠  K zamyšlení = zažili jste v práci pravidelné ročního hodnocení? 

ODMĚŇOVÁNÍ A BENEFITY

1. Definice = jedná se proces řízení motivace a výkonu zaměstnanců prostřednictvím politiky odměňování (výše a struktura mzdy) a benefitů (finanční, nefinanční, Cafeteria systém) a řízení personálních nákladů s ohledem na rozpočet firmy. 
2. Účel = cílem je, stejně jako v bodě č. 5 Hodnocení a řízení výkonnosti, zajistit motivované a produktivní zaměstnance (přilákat nové jeli třeba a udržet stávající), v tomto případě s pomocí jiného motivátoru. 

🎯 Tip = znáte rčení: “Není na světě člověk ten, aby se zavděčil lidem všem.”? V oblasti mezd a odměňování to platí dvojnásob. V praxi jsem několikrát zažila, že zavedení nového benefitů od “wow efektu” až po “standard” netrvalo déle než pár měsíců. Proces optimalizace skladby benefitů a bývá kontinuálním procesem, kde “zaspat” se nevyplatí, protože firma může ztratit konkurenceschopnost na trhu práce jako atraktivní zaměstnavatel.

COMPLIANCE

🌐 Užitečné = HR se musí řídit celou řadou právních předpisů, mezi ty nejdůležitější patří dozajista Zákoník práce a Zákon o zaměstnanosti. Aktuální znění vybraných právních předpisů je k dispozici na stránkách MPSV 👉 na tomto odkazu. 

• Definice = v zásadě se jedná o zajištění dodržování pravidel, tedy jednání zaměstnanců a vedení firmy v souladu s právními předpisy, ale i interními pravidly jako jsou např. vnitřní předpisy typu Pracovní řád či Etický kodex. 
• Účel = vnitropodniková pravidla pomohou firmě efektivně řídit procesy uvnitř společnosti, právní předpisy určují obecná pravidla a zásady. Nedodržení právních předpisů může mít zásadní negativní dopad na fungování firmy (špatná pověst firmy, odliv zaměstnanců i zákazníků, finanční postihy). 

ZPRACOVÁNÍ MEZD

• Definice = výpočet mezd a vedení mzdové evidence v souladu s právními předpisy a interními pravidly společnosti. 
• Účel = zajistit, aby všichni zaměstnanci obdrželi svou výplatu řádně a včas a firma dostála všem svým souvisejícím povinnostem (např. ohlašovací, reportovací apod.). 

💰 Praktické = zpracování mezd se dnes provádí pomocí informačních systémů. Způsob výpočtu typu “tužka, papír a kalkulačka” jsou naštěstí dávno pryč, ale nároky na znalost a schopnosti mzdových účetní se zásadně nezměnily – i HR mzdové systémy vyžadují kvalifikační předpoklady. 

HR CONTROLLING A REPORTING

• Definice = říká se: “co neměříš, to neřídíš” a v HR to platí dvojnásob. Rolí HR controllingu je definice krátkodobých a dlouhodobých cílů v oblasti HR, jejich analýzou a vyhodnocováním. 
• Účel = efektivní řízení lidských zdrojů pomocí dat, navrhování opatření s ohledem na efektivní řízení HR strategie a optimalizaci personálních nákladů. 

🧠  K zamyšlení = slyšeli jste někdy např. o fluktuaci zaměstnanců? Pokud ne, a zajímá vás, proč je důležité ji sledovat a jak ji předcházet, neváhejte navštívit 👉  tento článek. 

OUTPLACEMENT

• Definice = soubor opatření a aktivit v přímé souvislosti s redukcí počtu zaměstnanců, patří sem např. sdílení užitečných kontaktů (např. na pobočky Úřadu práce), zajištění poradenství v oblasti hledání nového zaměstnání nebo nadstandardní podmínky související s propuštěním (např. vyšší sazba odstupného, vyšší počet placených dní volna pro hledání nového zaměstnání) apod. 
• Účel = hlavním účelem je zmírnění dopadu v souvislosti s nedobrovolným snižováním  počtu zaměstnanců. 

Kdo je to Personalista 

Kdo stojí za vším tím úsilím při zajištění výše popsaných HR činností a procesů? Říkáme jim Personalisté. Jsou to zpravidla zaměstnanci firmy, kteří jsou více či méně specializovaní na danou HR činnost a tu vykonávají. Označení Personalista je velmi obecné, přehled o jednotlivých profesích v HR oddělení, jejich náplni práce, kvalifikačních předpokladech a výzvách, kterým čelí, se dozvíte více např. v článku 👉 HR pozice a role.  

Na velikosti záleží 

Roli HR ve firmě určuje také velikost firmy a to zejména co do počtu zaměstnanců. 

Nedávno se mě jeden kolega-manažer zeptal: “Kolik má každý náš Personalista na starosti zaměstnanců?”. Ve firmě, ve které aktuálně pracuji, je to něco okolo 200 zaměstnanců. Můžeme si položit otázku, zda je to málo či hodně. Podstatné ale je, zda-li vedením firmy definované cíle HR oddělení plní a výsledky jeho práce přináší kýžené ovoce. 

HR strategie je důležitá a musí vycházet z celkové firemní strategie – pro firmu o 50 zaměstnancích bude ale dozajista odlišná než u firmy čítající 5 000 zaměstnanců. U menší či střední firmy pravděpodobně nebude kladen tak velký důraz např. na nábor vysokého počtu zaměstnanců, komplexnost systému odměňování, nebo propracovaný proces outplacementu zaměstnanců.