Flexinovela zákoníku práce 2025: Co se mění a jak se na to připravit

Flexibilita. Slovo, které zaznívá v HR světě čím dál častěji. A právě flexibilita je jádrem tzv. flexinovely zákoníku práce 2025, která prošla Senátem a čeká už jen na podpis prezidenta. Pokud se nic nezadrhne, začne většina změn platit od 1. června 2025.

Proto jsem pro tebe připravila tenhle přehled. Žádné paragrafy ani právnické klikyháky – jen to podstatné. Co se mění, co to znamená v praxi a hlavně – jak se na to připravit v HR i jako zaměstnanec.

⚠️ Upozornění: Všechny změny zatím čekají na finální podpis prezidenta. V červnu si tedy radši ověř, že novela byla skutečně vyhlášena ve Sbírce zákonů.

📊 Tabulka změn od 1. 6. 2025

🔄 Co se mění v praxi

➡️Zkušební doba

Zkušební doba není povinná – zákoník práce ji umožňuje sjednat, ale neukládá ji jako povinnost.
Konkrétně: podle § 35 zákoníku práce ji lze sjednat nejpozději v den nástupu do zaměstnání a písemně.

Flexinovela mění maximální délku:

• běžné pozice: nově až 4 měsíce (namísto dosavadních 3),
• vedoucí pozice: nově až 8 měsíců (dříve 6).

Navíc platí, že pokud je zaměstnanec během zkušební doby nemocný, na dovolené nebo má jinou překážku v práci, zkušební doba se automaticky prodlužuje o odpovídající počet dnů.

Příklad: Jana nastoupí do firmy 3. června a má sjednanou 4měsíční zkušební dobu. V srpnu je ale 14 dnů nemocná. Zkušební doba se jí tedy automaticky prodlužuje o 14 dnů – její konec už není 3. října, ale až 17. října.

Jenže po 105 dnech (tedy 16. září) dostane nabídku od konkurence a rozhodne se odejít. Využije toho, že stále běží zkušební doba – a pracovní poměr může okamžitě ukončit bez výpovědní lhůty, podle § 66 ZP.

➡️Výpovědní lhůta

Doteď platilo, že když jsi dal výpověď třeba 5. nebo 20. v měsíci, výpovědní lhůta začala běžet až od 1. dne následujícího měsíce.
To se má změnit.

Nově začne výpovědní lhůta běžet už dnem, kdy byla výpověď doručena druhé straně – tedy dnem, kdy ji zaměstnanec odevzdá zaměstnavateli, nebo zaměstnavatel předá zaměstnanci.

Příklad: Karel podá výpověď 10. června. Výpovědní lhůta (např. 1 měsíc) běží od 10. června do 10. července.
Už se nečeká na 1. červenec jako dřív – termín odchodu se tak může výrazně posunout.

➡️Pracovní poměr na dobu určitou (zástup)

Pokud zaměstnáváš někoho na zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance (např. kvůli rodičovské dovolené, dlouhodobé nemoci nebo neplacenému volnu), nově už neplatí omezení, že pracovní poměr můžeš uzavřít maximálně na 3 roky a jen 2× prodloužit.

Flexinovela přináší výjimku:

🔸 V případě zástupu můžeš pracovní poměr na dobu určitou opakovaně prodlužovat až na 9 let.
🔸 Platí to pouze po dobu, kdy skutečně trvá důvod zástupu. Jakmile se původní zaměstnanec vrátí, zástup končí.

Příklad: Marie nastoupila do firmy jako zástup za kolegyni, která odešla na rodičovskou dovolenou. Firma jí nabídla smlouvu na 1 rok. Po roce se kolegyně ještě nevrátila, takže Marie dostala další prodloužení – a pak znovu a znovu. Nově s ní firma může uzavírat smlouvy opakovaně, klidně i 6×, dokud celková doba nepřesáhne 9 let a kolegyně se nevrátí.

➡️Práce při rodičovské dovolené

Doteď platilo, že pokud jsi byl/a na rodičovské dovolené, nemohl/a jsi pro svého zaměstnavatele vykonávat stejný druh práce, ani na dohodu o provedení práce (DPP) nebo pracovní činnosti (DPČ).
Byl to jeden z málo pochopitelných zákazů – ale teď se to mění.

Nově bude možné během rodičovské vykonávat i stejný druh práce u stejného zaměstnavatele – na základě DPP nebo DPČ.
Díky tomu se zaměstnanci mohou částečně vrátit do práce, aniž by museli přerušovat rodičovskou dovolenou.

Příklad: Radka je na rodičovské dovolené, ale její firma ji potřebuje zpět – alespoň na pár hodin týdně, protože zná firemní systémy a její expertizu jen tak někdo nenahradí.
Dohodnou se tedy na DPČ na 10 hodin týdně na její původní pozici.
To dříve nebylo možné – protože šlo o stejný druh práce u stejného zaměstnavatele. Teď už ano.

➡️Návrat z rodičovské

Povinnost zařadit zaměstnance zpět na původní pracovní místo se nově vztahuje až do 2 let věku dítěte. Do této doby, pokud se zaměstnanec vrátí z rodičovské, musí mu být nabídnuta stejná pozice, kterou zastával před jejím nástupem – nikoli jen „jiná vhodná práce“. Teprve po dovršení 2 let věku dítěte platí, že pokud původní místo zaniklo, může zaměstnavatel nabídnout jinou odpovídající práci, případně přistoupit k organizačním krokům.

Příklad:
Petra odešla na rodičovskou dovolenou a její místo dočasně zastává kolega na dobu určitou. Po 21 měsících se Petra rozhodne vrátit zpět. Firma ji musí znovu zařadit na její původní pozici – ať už je zástup stále ve firmě, nebo ne. Pokud by se ale vrátila např. ve 2 letech a 3 měsících dítěte, zaměstnavatel už nemá tuto striktní povinnost – i když samozřejmě stále musí respektovat ostatní pravidla zákoníku práce.

➡️Práce mladistvých

Děti od 14 let mohou nově pracovat o prázdninách, pokud jde o lehkou práci a mají písemný souhlas rodičů.

Příklad: Tereza, 14 let, pomáhá v knihkupectví při vybalování zboží. Pracuje 6 hodin denně, pouze ve dne – vše je v souladu se zákonem.

➡️Výplata mzdy v cizí měně

Výplata mzdy v cizí měně – nově legálně a bez kliček

Doteď bylo možné vyplácet mzdu pouze v českých korunách, pokud zaměstnanec pracoval na území ČR. Výjimky byly velmi úzké a často se obcházely různými kreativními dohodami.

Flexinovela ale přináší změnu – nově bude možné vyplácet mzdu v cizí měně, pokud budou splněny dvě podmínky:

1. Měna má kurz vyhlašovaný Českou národní bankou (ČNB) – tedy například euro (EUR), americký dolar (USD), britská libra (GBP) apod.
2. Zaměstnanec s tím písemně souhlasí – nejlépe jako součást pracovní smlouvy nebo dodatku.

To přináší větší flexibilitu zejména mezinárodním firmám, které vyplácejí zaměstnance v různých zemích nebo mají týmy složené z expatů.

Příklad: Tomáš pracuje v Praze pro německou IT firmu, která má výplatní systém v eurech. Doteď bylo nutné mzdu přepočítávat na koruny a posílat v CZK.
Nově se s Tomášem firma dohodne přímo ve smlouvě, že mzda bude vyplácena v eurech, protože euro je měna s kurzem vyhlašovaným ČNB.
Tomáš souhlasí a mzda mu bude pravidelně chodit v EUR na jeho účet. Vše probíhá v souladu se zákoníkem práce.

⚠️ Na co si dát pozor:

• Měna musí mít kurz zveřejněný v kurzovním lístku ČNB. To vylučuje např. kryptoměny nebo exotické měny bez oficiálního kurzu.
• Nejvhodnější je zakotvit ujednání o měně přímo ve smlouvě nebo dodatku, aby bylo vše průkazné při kontrole.
• Výplata v cizí měně se netýká pouze základní mzdy – je potřeba promyslet, co se bude dít s odměnami, náhradami apod.

➡️ Podpora v nezaměstnanosti

Flexinovela mění i pravidla pro podporu v nezaměstnanosti. Změna se týká dvou věcí:

✅ 1. Vyšší podpora na začátku

V prvních dvou měsících evidence na úřadu práce bude podpora vyšší než dosud – až 80 % předchozího čistého výdělku (namísto 65 %).
To má pomoci lidem překlenout první měsíce bez příjmu – kdy je dopad ztráty zaměstnání největší.

🚫 2. Přísnější podmínky pro opětovné získání nároku

Zatímco dosud stačilo mít odvedené pojištění alespoň 6 měsíců v posledních 2 letech, nově to bude muset být minimálně 9 měsíců.

📌 Tedy: vyšší podpora → ale za cenu přísnějších podmínek.

Cílem novely je:

• motivovat lidi k aktivnímu hledání nové práce už v prvních měsících, kdy je šance na uplatnění nejvyšší,
• omezit opakované čerpání podpory bez snahy o návrat na trh práce (tzv. „skákání na pracák“),
• a zároveň poskytnout dostatečné finanční zajištění v prvních týdnech nezaměstnanosti.

Příklad: Ivana přijde o práci a přihlásí se na úřad práce. V první fázi dostane 80 % svého čistého průměrného výdělku, což jí pomůže překlenout náročné období.
Ale později – pokud by znovu ztratila práci a chtěla opět čerpat podporu – musí mít odpracováno a odvedeno minimálně 9 měsíců sociálního pojištění v posledních dvou letech.
Pokud měla mezi tím jen krátké dohody nebo byla OSVČ bez účasti na pojištění, nárok mít nemusí.

💪 Co to znamená pro HR – a jak se připravit?

1. Revize pracovních smluv a dohod: Aktivní správa flexibilních nástrojů

Změny ve zkušební době, mzdě v cizí měně nebo možnosti pracovat při rodičovské jsou novinky, které je třeba mít podchycené i smluvně.

Pracovní smlouvy, dohody a dodatky musí být upravené tak, aby umožnily využití nových právních možností, ne je brzdily. Zastaralá šablona = promarněná příležitost.

DOPORUČENÍ: Neřeš to sám/a jen nachytřením z internetu (včetně tohoto článku 😃), nestahuj šablony z netu, ale nech si připravit, revidovat šablony smluv, dodatků, předpisů atp. právníkem.

➡️ Pokud neaktualizuješ pracovní dokumentaci, nejenže riskuješ porušení zákona – ale především přicházíš o konkurenční výhodu ve flexibilitě.

2. Aktualizace směrnic a procesů: Pravidla mají odrážet nejen právo, ale i realitu

Interní předpisy často přežívají déle než praxe, pro kterou vznikly. Ale v právně řízeném HR je důležité, aby pravidla odpovídala jak zákonu, tak provozní realitě.

➡️ Interní předpisy nejsou právní formalita, ale komunikační a provozní kotva. Když neodpovídají realitě, zaměstnanci ztrácí důvěru v HR a manažeři ve vedení.

3. Onboarding a zkušební doba: Drahé období plné nejistoty

Delší zkušební doba znamená, že si firma může o měsíc déle „zkoušet“ zaměstnance. Ale zároveň platí, že i zaměstnanec si déle zkouší firmu.

Zkušební doba je období největší investice: firma už zaplatila nábor, školení, zaškolení, adaptaci – ale stále nemá jistotu, že zaměstnance udrží. A protože zaměstnanec může odejít kdykoliv bez výpovědní lhůty, nyní se rizikové období prodlužuje o celý měsíc.

➡️ Zkušebka není „levné zkušební období“, ale nákladná fáze s vysokým rizikem odchodu. HR a manažeři musí posílit práci s motivací, očekáváními a včasným zpětnovazebním cyklem, jinak budou ztrácet lidi těsně před rozhodujícím momentem.

4. Nábor a plánování kapacit: Flexibilita je fajn, pokud s ní umíš zacházet

Díky novele bude možné prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou u zástupů až do 9 let. Super flexibilita – pokud víš, co děláš.

Zároveň ale novela posiluje ochranu rodičů při návratu – do 2 let věku dítěte mají nárok na návrat na své původní místo. Pokud HR nesleduje návratové lhůty nebo nekomunikuje s liniovými manažery, může dojít k tomu, že místo bude „trvale obsazeno“ – a firma poruší zákon.

Např. Petra nastoupí jako zástup za Lenkou na rodičovské. Manažer ji po roce chce „napevno“, a tak HR změní její smlouvu na dobu neurčitou – na původní místo Lenky. Jenže Lenka se ve 23. měsíci chce vrátit – na své místo má ale stále zákonný nárok. Firma tak poruší zákon, protože jí nemá kam vrátit.

➡️ Flexibilita je nástroj, který funguje, jen pokud máš přesná data a disciplínu. Plánování návratů, vedení evidence zástupů, kapacitní analýzy – to vše bude HR potřebovat víc než kdy dřív.

5. Komunikace a školení: Co zaměstnanci nepochopí, to neocení

Novela přináší změny, které mohou být i výhodou, ale jen pokud je zaměstnanci znají a chápou. Výplata mzdy v cizí měně, práce při rodičovské nebo běh výpovědní lhůty od data doručení. To všc jsou věci, které musí být vysvětlené, jinak vznikne zmatek.

➡️ Školení a komunikace nejsou „měkké“ aktivity. Jsou to prevence omylů, nedorozumění a zbytečné administrativy. Jednoduché vysvětlení teď ušetří desítky dotazů a hodin oprav v budoucnu.

6. HR a mzdové systémy: Automatizace je fajn jen do chvíle, kdy počítá špatně

Změny ve výpovědní lhůtě nebo zkušební době znamenají, že algoritmy v HR systémech musí být upraveny. Např. systém, který dál počítá výpověď od 1. dne měsíce, generuje chybné ukončení pracovního poměru, výplatu i zápočtový list.

➡️ Automatizace bez aktualizace = rychlé šíření chyb. Technická přesnost je základní hygienický standard moderního HR. A přesto se na něj často zapomíná.

🔄 Doporučení pro implementaci:

• Vytvoř interní pracovní skupinu (HR + právník + payroll) pro rychlou koordinaci.
• V květnu rozeslat interní sdělení zaměstnancům (newsletter, Teams, intranet).
• Sleduj web MPSV, případně změny ve Sbírce zákonů – pro finální potvrzení platnosti.

📌 Závěr: Nejen „implementace“, ale přenastavení myšlení

Flexinovela je příležitost k tomu:

• zefektivnit procesy,
• posílit důvěru ve firemní HR,
• být partnerem změny, ne pasivním vykonavatelem zákona.